大中型国有企业人力资源管理职能探讨

大中型国有企业人力资源管理职能探讨第5页

4、重视投入

一个企业要发展，就必须将其人力资源开发起来，转变为人力资本，资本是能带来剩余价值的价值。加强对人力资源的投入，是加快企业人力资源开发的重要一环。

第一，要确立正确的人力资源投资观念。人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，是社会和个人投资的产物，人力资源的质量完全取决于投资程度。人力资源投资是人力资本形成的基本条件，为企业储备了优良的资产。

第二，加强对职工教育培训的投入。改革现有办学体制，鼓励各类经济实体、私营企业主、热心教育且有条件的社会各阶层人士投资办教育，形成民办、民办公助、社会助学、定向教育培训办学等多样化的综合社会力量办学体系，增加对教育的投资，弥补政府教育投资的不足。特别是要形成我国企业职工培训制度和网络，增加在职培训的投资，企业要足额提取职工教育经费，开辟企业教育筹资投资渠道。

第三，加强经济激励投入。除了提供员工有竞争力的薪酬水平，企业可尝试通过知识资本化的方式，将那些管理和科学研究中有贡献、有创新、能为企业增加效益的人员，用科学的方法把他们的知识转化为资本，鼓励他们对企业参股、入股，从而激发和调动员工的工作积极性、创造性，使他们的发展与企业的发展紧密联系起来，激励他们更好的工作。

（三）尊重政府政策法规的权威性

国有企业是我国社会主义经济成分的主要组成部分，国有企业在执行国家法规法令、维护国家、企业、职工利益方面担负着不可推卸的责任。由于各种需要，政府会制订、修订一些政策法规，进而会影响到企业的人力资源规划，这些必须予以考虑。如政府制定的有关外来人员的用工制度，工资最低限度，员工的保障制度等。因此，要坚持依法办企，依法经营，认真执行国家劳动法律法规，严格执行劳动用工、工作时间、休息休假、安全保障、劳动报酬、劳保福利、劳动培训以及裁员等方面的规定。依照法律规定处理好各种劳资关系，妥善解决出现的劳动争议，切实担负起维护员工工作安全与身心健康的责任。

（四）努力改善人力资源管理的履职环境

从外部环境来说，一是要进一步打破劳动力市场上的壁垒，特别是城乡壁垒。二是逐步减少和消除劳动力市场的歧视。三是打破行业性的垄断，使劳动者能公平地进入进行竞争，使这些垄断性行业能提供更多的创业机会和就业机会。四是政府发挥积极作用，加大对劳工权益的保护，完善劳工标准，如劳动条件、劳动时间、劳动报酬、劳动保护等，逐步同国际接轨。五是尽快完善养老保险制度，医疗保险制度、失业保险制度、工商保险制度。六是加大政府机构公共培训力度，鼓励更多的人提高技能和素质，形成全民的对人力资源技能提高的追求。

从内部环境来说，一要完善机构设置，设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。二要加快对人力资源管理者的培养，在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，并与职业资格培训密切联系起来,使企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。三要加快企业信息化建设，提高人力资源管理的工作效率，实现深层次的人力资源战略规划，提高人力资源管理活动的质量。四要加快对人力资源管理队伍的培养。五要把模拟市场机制引进到人力资源管理当中，建立企业内部劳动力市场，将人力资源作为一种特殊的商品，运用适当的手段计算其投入与产出的价值，从而促使人力资源开发更加科学合理。六要培育优秀的企业文化，树立良好的企业形象，从而增强企业吸引力和凝聚力，降低员工流失率。

（五）强化人力资源管理职能必须坚持管理与开发并重

人力资源开发的任务就是选才、育才，人力资源管理的任务就是用才、留才。企业人力资源开发突出强调通过提高员工的素质和优化人力资源的配置，激发人的创造力或创新精神，谋求个人和企业的发展。人力资源管理是为了更好的使用人才，发挥人力资源创造价值的能力，进而保持企业人力资源的优势，实现企业的持续发展。开发与管理两者相辅相成，互为依托，所以必须坚持并重并举，才能企业人力资源管理职能得到全面有效的发挥。

（六）努力提高人力资源管理人员的自身素质

1、合理的机构设置

人力资源管理的各项职能并不是孤立存在的，它们之间存在着紧密的联系，彼此相互作用，相互影响。人力资源管理的战略性职能和各种经营性职能应由人力资源部门集中统一执行。目前在不少国有大中型企业，尚不存在完整的人力资源管理部门，往往人事部门（人事处或人事科）负责员工的招聘、甄选、调配和企业薪酬体系的设计，教育部门（教育处或教育科）主管员工的教育和培训，并且人事部门和教育部门是处于企业内部同一等级层次的平行部门，员工的福利和生产安全分别由工会和安全部门负责管理，人力资源管理的各项具体职能分散在若干个部门，各部门之间的联系比较松散，部门之间的合作协调性差，造成的后果是职权、职责不清晰，权力相互交叉，各部门出台的有关人力资源管理方面的政策、措施难以协调一致，常常存在相互冲突的成份，部门之间相互制约，不能良性运作，工作效率低下，管理不规范不科学。国有大中型企业这种机构设置及职能分工状况已不能适应现代企业人力资源管理的要求，要想正确、高效地履行人力资源管理职能，必须科学、合理地设置一个精干、合理的人力资源管理部门，合并人事、教育等相关职能机构，设立人力资源部，并把有关人力资源管理事务集中起来，交给人力资源部统一管理，人力资源部下面应设立培训与开发、薪酬和福利、招聘、劳动关系等部门。

2、正常发挥职能

首先，人力资源部应高度重视并切实履行人力资源战略规划职能。这是实施企业总体发展战略的基础性条件。在实践中，人力资源战略规划必须配合企业市场竞争的总体战略，为企业的总体战略服务，否则企业人力资源管理活动会带有很大的盲目性。

其次，排除履行培训与开发职能的障碍，加强员工的培训与开发。在企业生产经营面临困难时，应广开融资渠道，可通过企业自筹、银行贷款、社会集资等多种渠道筹措教育资金，保证企业在培训与开发上的投入，并要保持逐年增加的趋势。

除此之外，国有大中型企业人力资源管理部门还应认真履行工作分析、员工招聘和甄选、绩效评估、薪酬与福利体系的规划和设计等重要职能。在履行这些职能时虽然人力资源部门面临的困难和阻力要小些，但要想顺利履行这些职能，人力资源管理人员还需提高自身的工作能力。

3、提高业务能力

一是努力提高人力资源管理工作人员的办公自动化应用水平，实现管理手段的现代化。尽管近年来我国企业在办公自动化应用方面取得了较大的提高，但还有不少国有大中型企业，尤其是一部分经济效益差、管理机制落后的老企业，仍在固守传统的办公模式，其员工对办公自动化的实际应用水平相当有限。针对这种情况，有条件的企业可以请外部的培训服务顾问公司或是成立专门的信息管理部门办公自动化培训小组来负责培训工作的具体实施，使管理人员具备一定的办公自动化应用水平；暂时不具备条件的企业可以鼓励员工参加业余的自动化课程培训或是先重点培养部分员工成为专业人员，再由这些专业人员来帮助企业的自动化培训工作。

二是加快企业人力资源信息网络建设，实现人力资源管理的网络化。实施“网络化管理”，能够通过现代信息技术手段，提高人力资源管理效率，实现人力资源信息共享及有效整合，既节省资金又加强了对员工的服务，具有巨大的优势。目前在发达国家，网上招聘以其低成本、见效快、无地域限制的特点正在吸引着大批中高级人才和企业，已经成为企业寻找人才的重要途径。利用网络管理人力资源，实质上是将人力资源部对员工的监督管理为员工们的自我管理，将人力资源部的员工从简单的重复性事务中解脱出来，让他们能腾出更多的精力履行战略规划、企业组织发展等战略职能。推广人力资源的网络化管理，最终将打造出一批既懂得现代信息技术，又精通人力资源管理的新型高技能人力资源管理人才。

三是建设学习型队伍，努力提高人力资源管理人员的政策法律水平和文化素质。人力资源管理既有它的专业性，又有它的综合性。说专业性是因为它是一门独立的学科；说综合性，是因它包括有行为科学、管理学、心理学、教育学、社会学、经济学等多种学科内容。俗话说：“打铁先要自身硬”，要做好企业人力资源管理工作，必须走在普通员工的前面，树立全面学习、终身学习的理念，建设学习型的人力资源管理队伍。首先要学习本企业的业务知识、本行业的专业知识，还要学习财务知识、法律知识以及国家的政策法规等；其次要学习国内外先进的人力资源管理经验和管理模式；其三要学习先进的管理艺术与方法，提高沟通协调和应变能力。只有通过学习，提高自身素质，人力资源管理才能做到有声有色、忙而不乱，才能为企业发展起到轴心作用。

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①唐太宗李世民语。出自唐吴兢（670——749）著《贞观政要》。

②出自明朱元璋（1323-1398）著《明太祖宝训》。

①美国钢铁大王安德鲁·卡内基（1835-1919）著《财富的福音》。

①引自中国招生考试在线网《人力资源管理人员职业资格认证全国统考问题专家解答》

①曹诗图、段波著《人才资源的生态开发》，《人才开发》第1期。

①出自《礼记·中庸》