大中型国有企业人力资源管理职能探讨

大中型国有企业人力资源管理职能探讨第2页

二、国有企业人力资源管理职能现状分析

（一）国有企业人力资源管理职能现状

1、传统人事管理方式仍然居主导地位

当前我国多数国有大中型企业仍遵循着传统的人事管理方式，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门那种消极管人的落后状态，虽然有些企业将人事部门的名称改为“人力资源”部门，但职能仍然没有转变。主要表现在：

——以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，激励手段单一。过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当作一种“工具”，遇到事情多了就加派人手，事情少了就减员增效。人力资源管理只是作为任务性的被动执行，其价值体现只是作为办事机构加以使用。

——有的企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大多由总经理办公室兼任，部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内，缺乏专业的管理人员，人力资源管理尚未实现正规化、专业化。有的单位虽然设立了人力资源部门，但人的问题由人力资源部包办，没有将人力资源管理上升到企业发展战略高度加以运用，以至将这类信息传递给其他业务部门，结果大家都不愿承担人力资源管理责任，导致人力资源部门工作难以开展。

——企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”。如管理者的考核任命强调政治表现，但有些业务骨干却因为不善拉关系而受到冷遇，“又红又专”的标准最后往往变成“红而不专”。

2、管理职能狭窄

现代企业人力资源管理职能分为战略性职能和经营性职能两种。战略性职能主要侧重于企业人力资源管理的长期目标及人力资源管理的创新，工作内容主要是制定人力资源规划和分析劳动力市场的变动趋势等。经营性职能多属于战术性和行政性的工作，主要负责处理人力资源管理方面的日常事务，侧重于短期目标的制定和实施，工作内容主要包括员工的招聘、甄选和培训等方面。

国有企业目前普遍存在的管理职能狭窄主要体现在以下几种情形。

第一种情形，对人力资源的战略性职能履行不到位。企业往往注重于与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，缺乏关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略，或者干脆置人力资源管理的战略性职能于不顾。

第二种情形，对人力资源的经营性职能履行不全面。只是部分履行了招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、培训、调动、退休等经营性职能，往往忽视了工作分析、员工的职业计划、劳动关系等经营性职能。

第三种情形，人力资源管理的框架体系尚未建立起来，整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。

第四种情形，有关人员履行人力资源管理职能的能力不足。多数国有大中型企业的人力资源管理人员仍不具备正确高效地履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘与甄选、绩效评估和激励方式、薪酬与福利体系的设计、员工的培训与开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，这就严重制约了人力资源管理职能的发挥。

3、发挥作用有限

人力资源管理职能得不到充分发挥，其原因在于：首先，公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合。其次，受职权限制，人事部门的实际工作停留在主管层以下，人力资源部门与其他业务部门沟通困难，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题。第三，由于没有十分成熟的人力资源管理技术和完善的工作流程的实践，难以提炼、固化成为人力资源管理信息系统，信息化程度低，工作效率不高也就在所难免。

（二）国有企业履行人力资源管理职能存在的主要问题

1、对人力资源的战略性重视不够

当前国有企业对人力资源的战略性认识不够，表现在两个侧面。一方面是企业领导者重视程度不够。由于我国国有企业产权名存实虚，“老板”缺位，经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的措施、理念被动接受，行动迟缓。对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿抄搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视了与民族性、文化传统、行业特征及企业具体情况的结合。另一方面是企业中层管理者重视程度不够。人力资源管理是一项系统工程，它不仅仅是人力资源部门的工作，更多的取决于企业各部门在人力资源管理方面的意识和作为，在一个不断发展的企业中，人力资源部越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行，职能部门作为“人力资源”的最终用户，越来越多的承担了人力资源管理的执行功能，从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、考核等方面都依赖于各个部门的共同作为，因此，中层管理者如果对人力资源管理的战略性缺乏足够的重视，就会使人力资源政策制度流于形式，事倍功半。

2、履行人力资源管理职能不全面

首先，是企业发展战略和人力资源管理没有对接起来，使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。如企业迅速扩张急需大量职业管理者，人力资源部就突击提拔或从外部大量招聘，使大量“空降部队”加入，表面上及时迅速的满足了企业需要，实际上这些人由于缺乏对企业发展战略的充分理解，结果可能导致数量上完成任务，质量效果却很差，不能满足企业飞速发展的迫切需要。其次，是各项人力资源管理职能之间没有建立起系统关联，招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作等职能相对独立运作，互不联系，而企业领导者需要的是管理幅度能够跨越这些职能，吸引并保留优秀人才，对员工进行考核评价，激励员工的积极性，长远培养管理人才，只有一体化的系统才能解决这些问题，使人力资源真正发挥功效。再次，是不能根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，把企业的核心价值观、企业文化内涵作为企业人力资源管理的指导理念和原则，从而设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。

3、履行培训与开发职能遇到的困难和阻力很大

一方面，企业决策层对培训工作持有不正确的态度。对中低层的管理者，决策层担心的是企业对他们没有严格的约束机制，一旦接受培训后这些人跳槽，企业将会人财两空。另一方面，企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，特别是缺乏培训费分摊和追偿的有效办法，使得人员培训费用的投入水平偏低，效益不够显著，从而使企业文化建设与员工素质提高成为空谈。因此，人力资源部门在履行培训与开发职能时遇到的困难和阻力很大，培训与开发活动难以正常开展。

4、履行人力资源管理职能的能力不足

正是由于国有企业存在的上述种种弊端，导致国有企业人力资源部门履行管理职能的能力不足。第一，人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个公司走向的洞察力，因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。第二，受国有企业陈旧的管理体制束缚，人力资源部门在企业中处于辅助位置，加上人力资源开发所发挥的效益难以直接计算为经济效益，所以人们普遍认为人力资源工作对企业经营业绩没有直接贡献，因而企业对人力资源部门在人、财、物的投入和权、责、利的分配上十分有限，致使人力资源部门无法发挥更大的管理功效。第三，人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。而由于缺乏大人力资源观的指导，企业其他部门没有切实负起人力资源管理的职责，人力资源部门又不具备动员、协调和指导的权力，所以无法使人力资源管理的职能全面充分发挥出来。

（三）国有企业履行人力资源管理职能存在问题的原因

1、人力资源规划职能不到位

人力资源规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析管理过程。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。所以人力资源规划总是和企业的招聘调配等活动紧密联系在一起的。一个完整的人力资源规划应该包括人员增长计划、人员补充计划、培训开发计划、人员晋升计划、调配计划。

人力资源规划是企业战略规划与整体人力资源管理职能之间联系的关键点，是两者之间联系的桥梁。尤其在当前我国企业普遍面临人才缺乏、人力资源素质低下、企业竞争受人力因素制约显著的情况下，人力资源规划尤显必要。而我国企业人力资源管理活动中往往最薄弱的就是人力资源规划。

（1）人力资源规划与企业实际情况相脱节

一是大多数企业人力资源规划只注重眼睛向内，缺乏对市场以及企业周边环境变化的考察，不能准确的预测人才来源。二是企业制定的战略目标、文化价值导向不切实际，形式主义严重，导致人力资源规划脱离实际。三是对本企业人才储备及人才需求预测工作浮在层面上，缺乏准确盘点，制定的岗位配置计划不符合企业实际生产经营需求。四是不能以客观的态度认识企业自身情况，综合评价市场行情和自身承受力，诊断企业管理现状和管理水平，制定人力资源战略超越了企业发展阶段和员工心理承受力。五是不能正确估价企业人力资源素质水平，员工培训体系不健全，使人力资源的素质提高没有同步于企业发展的需要，战略目标无法按期完成。

（2）人力资源规划与企业其他规划不匹配

目前大多数企业中，更多地考虑一些具体的招聘活动，但却没有通盘考虑整个企业要增加多少人，要淘汰多少人，为什么要增加人员，其依据是什么，企业的发展远景最终要达到多少员工，员工的文化技术结构要达到什么比例等等。由于这项工作没有开展，造成了招聘工作的随意性，人员的调配工作也缺乏指导，制定的规划与企业