大中型国有企业人力资源管理职能探讨

大中型国有企业人力资源管理职能探讨第3页

（3）与政府有关政策法规相抵触

有的企业为了吸引社会人才，在招聘员工时发布虚假信息，收取政策规定以外的招聘费用，对应聘者动辄以高薪和优厚的福利待遇相引诱，但实际兑现能力却大打折扣，签订劳动合同不规范，一旦发生劳资纠纷，就以国家法律法规相抵挡，使员工有口难辩。有的企业不能很好地执行国家特殊岗位培训取证有关规定，违反政策使用员工，对员工的合法权益和职业健康造成伤害。有的企业缺乏守法经营意识，违反政策制定一些不合法的苛刻条件和约束制度，员工在应聘时处于劣势地位，被迫放弃自身合法权益。还有一些游离于法律法规之外的现象，如性别歧视、从业保证金、不按规定配置劳保用品等等，也时有所闻。

2、国有企业履行培训与开发职能不到位

（1）企业经营者观念转变滞后

企业的自主经营是在经营者的组织下进行的，经营者的观念和行为在很大程度上影响甚至决定着企业职工培训的发展趋势。在计划经济年代，绝大多数企业只重视物质资本的投入，而未曾意识到人力资本投资的重要性，这种“重物轻人”的传统落后思想观念时至今日对部分国企经营者仍有很深的影响，致使其观念转变滞后。其表现在：第一，由于人力资源开发、人才培训的效果在短期内不一定能表现出来，而且很难量化，而企业领导任期有限，因此，对短期效应的追求，使得相当部分企业领导干部(特别是中层干部)忽视了本单位人力资源的开发与储备。第二，在职工方面，一些人缺乏根据企业需要来展示才干、调整自己能力的主动性。尽管绝大部分单位已实行了岗位技能工资制，但是让人们自觉接受岗位能上能“下”、工资能高能“低”的观念，还不是一件容易的事。在上述旧观念的作用下，出工不出力的现象相当普遍，这无疑是对人力资源的浪费。第三，某些企业领导者对人力资源开发概念的理解存在片面性。将人力资源开发仅仅看作职工培训，没有从优化组合、合理调配、发掘潜力等深层问题着眼，致使职业培训缺乏战略规划，培训目标不够明确，培训手段针对性不够强，培训方式也比较单调。例如，当前不少企业沿用开大班上大课、选送人员到普通高等院校进修、师傅带徒弟等培训形式，而没有注意利用针对性更强、实践性更强、更灵活的形式和方法开展职业培训或教育。注重整体性的基本素质训练而忽视了专门人才特殊技能的开发。

（2）部分国有企业经营者短期经济行为膨胀

其一，国有大中型企业经营者大多实行任期制，而职工教育和培训投资的收益期又较长，经营者任期内在职工教育和培训上的投资大多不能在其任期内完全发挥作用，任期内的职工教育和培训投资也难以在任期内完全得到补偿，这就使得追求短期收益最大化的国企经营者往往不愿进行教育和培训投资，而将所有的人力、物力、财力都投入到生产中去。

其二，国有企业领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益，领导较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，企业缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。

其三，市场经济不完善必然导致国有企业领导的管理权力缺乏制约，在很大程度上沿袭个人专权的家长式管理模式，造成决策的盲目性、管理的经验性与权力的滥用。

其四，企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观，建设企业文化只不过是一种跟形势、赶时髦，这种由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外的优秀人才。

（3）国有企业面临人才流失的困扰

人才流动本是市场经济的正常法则，但人才流失却是企业经营的巨大的损失。在我国许多大中型企业中，缺乏现代人力资源管理的理念，对人的管理强调通过“控制”和“服从”来实现人与事相适应，而忽视人的才能的发挥。部分国有企业经营机制不活，产品开发跟不上市场需要，经营效益长期低迷，部分企业甚至亏损严重，濒临破产，与外资企业或其他非国有企业相比，员工收入水平低，导致企业前景暗淡，内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现。另外，工作压力大，缺乏职业安全感，薪酬分配不合理，工作标准过高等原因都不同程度地存在于国有企业当中，导致员工跳槽，而且最容易跳槽的员工往往是那些高技能人才和中层管理人员。这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和对企业的忠诚，极大地挫伤了国企办教育和培训的积极性。

（4）国有企业对人力资本的投资结构不尽合理

人力资源是一种原始性资源，要使这种原始性资源提高质量，转变为能够创造价值的人力资本，适应企业经济活动的需要，还必须对其进行必要的投资。这种支出主要包括教育支出、保健支出、劳动力流动迁移的费用支出、为提高劳动生产率而支付的利息和技术推广费用，其中关键性投资在于教育。而国有企业长期以来对人力的投资严重不足，投资的结构也不合理。据最新统计，我国企业员工教育、培训支出占企业总产值的比重一直徘徊在1.8个百分点左右，相当多的国企尚达不到这个指标。而同期日本、新加坡在此方面的支出一直在3.5个百分点以上[4]，差距是明显的。

投资不合理主要有以下几种情形：一是对人力资源的投资十分矜持，或者期望社会、别人、其他企业为其培养人才，坐享其成。二是在资金使用上，偏重于对生产的投入，轻视对职教培训的硬件配置，限制了教育规模的发展和高素质人才的涌现。三是热衷于花重金引进高科技与高学历的“人才资源”，而对于企业现有人力资源开发不力。四是偏重技术工程“硬”人才的培养，忽视管理“软”人才的培养，忽视人力资源整体质量的提高，中初等职业教育严重不足，呈现人力资源积压浪费和结构性短缺并存的局面。

3、政府政策法规运用不到位

一是劳动法律法规执行不规范。企业与员工签订劳动合同内容粗略，手续不规范，不按规定实行鉴证或公证；职工停薪留职、加班加点、工伤、患病、生育期间不能按国家规定享受应有的待遇；职代会不能正常有效开展工作，职工民主管理的权利落不实；职工劳动保护和职业病防治措施跟不上；职工伤亡补偿不能按政策执行到位等等，导致国有企业劳资关系在局部呈现纠纷上升的趋势。

二是社会养老保险统筹制度运行中的问题。例如，养老保险的覆盖面窄，企业退休职工和国家公务员退休待遇差距加大，不同行业、不同统筹层次间的养老待遇也有很大差别。使得企业退休老职工生活水平下降。

三是职工退休政策执行中的问题。近几年来，大批国有企业改革改制，企业采取特殊工种退休等方法减员增效，一些企业特别是国有大中型企业千方百计为职工办理提前退休，减少工资及社保福利费用开支，以此作为减员增效的手段之一；有些行业和企业擅自开口子，跨行业执行特殊工种政策，退休审批条件掌握不一致，引发了行业间、地区间的攀比等问题；通过特殊工种的“通道”提前退休，成了不少企业和职工享受政策优惠的“独木桥”。一大批未达到正常退休年龄的人员由国家养了起来，给社会保险造成了沉重负担。

四是企业裁员中存在的问题。有的企业裁员行为随意性大，裁员计划不向职代会说明原因，缺乏明确的人员安置方案，裁员后不能及时依法支付经济补偿金并妥善解决债权债务，裁员带有性别歧视等等，引发了一系列社会矛盾。

五是企业对员工知识产权保护不力。一些企业知识产权意识比较薄弱，专利保护能力不强，树立商标品牌意识不够，不能很好地运用法律法规维护自身和研发人员的合法权益，挫伤了科技人员从事发明创造活动的积极性；一些企业缺少拥有自主知识产权的核心技术，不惜支持研发人员低水平重复研究和侵犯他人知识产权；更多的企业缺乏知识产权方面的管理人才，对企业品牌和核心技术保护不力，法律诉讼能力弱，使企业研发人员的辛勤劳动成果在市场纠纷中逐步消磨。

4、履行人力资源管理职能的环境有待改善

所谓人力资源管理环境，实际上就是组织人力资源管理活动的不可控制的参与者和影响力，主要由两部分构成，即外部环境和内部环境。外部环境是由那些从外部影响组织人力资源管理的因素构成，诸如劳动力市场、经济因素、政治因素、法律因素和社会文化因素等；内部环境是由那些从内部影响组织人力资源管理的因素构成，诸如组织的目标、组织的政策、组织的管理方式、组织文化、组织的性质与员工的类型等。

在外部环境方面，国有企业当前的还存在一定程度的行政管制，经营管理自主权尚不彻底；工资分配受国家和上级主管部门工资分配政策的制约；企业要承担为数可观的指令性劳动力安置任务，在人才吸引上的选择权受到一定程度的限制。在内部环境方面，内部激励机制缺乏创新，年薪制、股票期权制等新型分配方式难以推开，知识产权的地位难以树立起来；过分依赖于精神激励，用政治上的说教来教化人、调动人的积极性，其功效非常有限；用人制度不合理，不能真正贯彻“唯才是举”的用人原则，用人上的家族色彩、关系网、权钱交易现象依然严重；缺乏尊重知识、尊重人才、重视知识创新和技术创新的良好风气。

5、人力资源管理者自身的素质有待进一步加强

目前多数国有大中型企业的人力资源管理人员仍不具备正确高效地履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘与甄选、绩效评估和激励方式、薪酬与福利体系的设计、员工的培训与开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧一知半解，甚至完全不了解，这就严重制约了人力资源管理职能的发挥。

三、强化国有企业人力资源管理职能的对策和手段

（一）强化人力资源规划职能

1、人力资源规划的含义

人力资源规划是指根据企业的发展战略、企业目标及企业内外环境的变化，预测未来的企业任务和环境对企业的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。主要包括晋升规划、补充规划、培训规划、调整