以劳教工作全面发展为视角浅谈民警队伍建设
浅谈民警队伍建设（以劳教工作全面发展为视角）
湖南省劳教所法制理论研究室
摘要：队伍建设是劳教工作的全面发展的基础和根本。确保场所安全，必须以提高管理者的素质为基础。提高矫治质量，必须以提高执法者的素质为基础。要正视队伍建设现状与劳教工作全面发展的要求之间的差距，要通过健全“选人用人”体系、“心理咨询、心理保健”、“目标管理、绩效考核”、“过程考核、精细考核”、“分级教育培训”五大体系全面提升队伍建设水平，为劳教场所工作全面发展提供强有力的人才支撑。
劳教工作的全面发展应当包括场所的安全稳定、矫治质量、经济效益和队伍建设四个方面的发展。这四者之间，监管安全是前提，矫治质量是核心，经济效益是重点，队伍建设是根本。提升队伍建设水平，提高民警素质，不仅是改造工作的实际需要，而且是服务并推进劳教工作发展战略的需要。笔者认为做好队伍建设工作应从以下几个方面着手。
一、端正“一个认识”：队伍建设是促进劳教工作全面发展的基础和根本。
（一）确保场所安全，必须以提高管理者的素质为基础。
场所安全是劳教工作的重中之重，无论在什么时候、在什么条件下，都必须始终抓住、紧紧抓住场所安全这个主线。这有赖于劳教人员的直接管理者——民警素质的提高。
确保场所安全，需要民警牢固树立“安全为天”的理念，确立强烈的安全责任意识，需要民警具备对所情形势的宏观把握能力，具备洞察一切的观察能力和透过现象看清本质的分析能力，具备对****、要害部位的管控能力，具备对突发性事件的预见和处理能力，具备对各种管控手段的综合运用能力，具备敏捷快速的反应能力和较强的自我保护能力。切实提高这些意识和能力，是场所安全系数提高的前提与保证，是确保监管安全的基础；切实提高这些意识和能力，需要依靠民警个体的自觉学习和不断的摸索总结，更重要地是通过强化民警队伍的整体建设，促使民警队伍整体素质的提高。
（二）提高矫治质量，必须以提高执法者的素质为基础。“劳教人员矫治质量是劳教工作永恒的主题”，提高劳教人员矫治质量，是劳教场所职责所在，是劳教场所的社会价值所在，是法治社会对劳教工作的必然要求。矫治劳教人员是劳教场所工作的宗旨，把劳教人员矫治改造成为自食其力的劳动者和社会主义建设的有用之人，是衡量劳教场所矫治质量标准之一。实现这一目的，需要劳教所的执法者创造性地发挥场所管理、教育、劳动三大基本改造手段功能，并在不断完善的基础上努力创造新的、时效更明显的改造手段；需要在进一步细化劳教人员分类分级管理的基础上，全面提高个别攻坚、教育转化、心理矫治的能力和水平；需要我们在进一步提高严格、公正、文明执法水平的同时，充分利用社会帮教、亲情感化、法律援助等各种帮教资源；需要我们在继承和发扬传统的改造手段功能的同时，注意运用现代化的教育改造手段。在当前的工作机制和工作体制下，劳教人民警察依然是“万金油”式的“一肩担多责”，矫治质量的提高，不仅需要耗费民警大量的时间、精力、心血，更需要以民警的高素质作保证：矫治的标准愈高，民警的工作标准愈高；矫治的质量要求愈高，对民警综合素质的要求必然也愈高。
场所的安全状况、矫治质量是劳教场所工作的核心内容，而其组织、管理、执行的主体是劳教人民警察，劳教场所的一切工作的推动、工作的质量提高都离不开民警，离不开高素质的民警队伍。劳教工作需要以民警队伍的素质作保障，以队伍建设的成效为基础。
二、正视“三个现状”：队伍建设现状与劳教工作全面发展的要求之间的差距
劳教工作的全面发展对队伍建设、民警素质提出了高目标、高要求。认真分析队伍建设、民警素质等方面客观存在的问题，是实施并推进劳教工作全面发展的前提。
（一）部分民警工作主动性、责任心不强。
仍存在麻痹松懈、“得过且过”的思想，尽管反复强调以场所安全为首任，也制定了一系列的安全责任制度，但是部分民警一旦出问题就从客观方面找原因，而不看主观是否尽努力，并片面地把场所硬件的改善作为安全的“治本之策”，对思想是行动的先导、安全意识的巩固是安全工作的第一道防线理解不到位。
执法水平参差不齐。部分民警对如何充分发挥劳动的矫治作用理解不深刻，对不同类别的劳教人员不能采取个性化的教育改造对策，对****、难危人员教育转化的手段、方法不多，甚至有“多一事不如少一事”绕着走的现象；个别民警严格、公正、文明执法常挂嘴上，实际工作中则凭经验、凭感情甚至凭人情办事。在从严治警的背景下，一些民警产生了强烈的“保饭碗”意识，工作中满足于不跑人、不死人、不出事，不在“改造好”上尽个人最大的主观努力；不注意协调改造与生产之间的关系，把劳教人员劳动的双重性割裂开来理解，一手硬，一手软，一时硬，一时软，甚至顾此失彼，缺乏协调发展的意识；不能正确处理好数量和质量之间的关系，导致效率低下。
（二）考核评价体系不够健全。无论是对个体素质还是对队伍整体素质的考评，都是涉及多项指标的综合性、科学性、专业性较强的系统工程，但是，到目前为止，我们没有成立专业的或者经过专门培训的考评班子，没有建立明确的考核指标体系，考核的手段、方法尚未真正做到科学合理，因而实际考核时主观随意性极大，较为普遍的是重结果、轻过程，结果好了，则一荣俱荣，甚至“一俊遮百丑”；结果不好，则一损俱损，甚至全盘否定。这种考核评价机制的不合理性实际已经成为阻碍队伍素质提高的“瓶颈”之一。
（三）常规教育培训质量不高。劳教工作的特殊性决定我们难以大面积、多批量的派民警外出进修，内部的自主培训已成为民警提高素质的重要载体，但这一载体因机制、体制的不健全难以发挥其应有的作用。因教员、教材、场地、经费等困难，长期的培训规划难以制订；因编制、职位、职数等因素，轮岗轮训的计划难以实施；即使是以提高专项业务能力为主的短期培训，也往往因为警力的不足、改造生产任务的繁重等原因，培训效果不理想。
所有这些，都与劳教所工作全面发展的目标、任务不相适应，甚至背道而驰。彻底扭转这种现状，是提高队伍素质的关键，也是劳教所工作全面发展的前提和基础。
三、健全“五个体系”，全面提升队伍建设水平，为劳教场所工作全面发展提供强有力的人才支撑。
司法部《—监狱劳教人民警察队伍建设纲要》提出了十分明确的队伍建设的目标，即立足当前，迅速提高业务能力；着眼长远，全力强化“三化”建设，实现民警队伍思想政治建设的革命化、业务技能的专业化、队伍管理正规化。队伍建设工作要讲究实效，体现高效，注重长效。针对民警队伍客观存在的诸多问题与不足，我们必须着力在队伍建设的思路、方法、体制、机制等方面进行改革、创新，才能达到提高民警队伍整体素质的目的，才能为劳教场所工作全面发展提供高质量的服务。
1、健全“选人用人”体系保持领导班子与时俱进、昂扬向上的精神状态，是确保队伍充满生机与活力的源泉。抓班子，关键在选人用人。用好一个人就是树立一面旗帜，而提错一个人，则会挫伤一大批警察的积极性。
在选人用人的过程，凡能量化的尽量化，能公开的尽量公开，一切按制度规范操作，确保用好的作风选拔好的人才。形成想进步靠论资排辈“等”不来，靠走关系“跑”不来，只有靠积极工作、实干苦干才能干出名堂来，促进队伍保持昂扬向上的精神风貌。
2、健全“心理咨询、心理保健”体系
劳教工作人民警察每天面对的几乎是完全相同的劳教人员，日复一日重复着几乎相似的活动，而且工作“四防”压力、生产压力较大，工作时间长。作为工作对象的劳教人员的管教难度大，主观恶习深。种种因素导致劳教工作人民警察较一般人群，呈现高焦虑、高压力、低心理健康状况。
劳教工作人民警察作为监管改造劳教人员工作的主体，其职业的特殊性，使得这种高焦虑、高压力、低心理健康状况所带来的后果将更加严重。心理健康状况不佳所造成的负面影响主要表现为增加场所安全隐患；降低矫治质量；产生职业倦怠；人际关系不协调；身体健康受损。
劳教场所领导正在逐渐认识到心理健康对工作的重要性。笔者认为应从以下几方面入手：1、进一步引起各级领导重视。领导的重视将为心理咨询和心理保健工作注入强有力的推动力，要将维护、提高民警的心理健康水平提到劳教场所的重要议事日程上来，提到相关领导的重要工作任务上来，制定有关切实可行政策，确保政策落到实处。2、建立健全民警心理服务机构，做好心理健康知识的普及工作。劳教所应设立专门针对劳教民警的心理咨询或心理保健室并配备专门人员。对于已设有劳教人员心理咨询机构的劳教所，可充分利用劳教人员心理咨询机构的心理咨询力量。将民警与劳教人员的门诊时间分开。3、加大心理干预力度。对在门诊中发现有心理障碍等不良苗头的民警，组织要及时采取适当措施予以帮助。4、做好心理健康知识普及力度。还要教给大家一些自我心理保健和自我心理调节的具体方法，使民警在实践中不仅提高自身的心理健康水平，而且还会加深对心理健康的认识，提高维护自身心理健康的自觉性。
3、健全“目标管理、绩效考核”体系。管理学理论认为，管理的核心是“激励人去干事”，这里就涉及到一个考核机制问题，客观、公平、公正、实事求是的考核机制能发挥良好的激励作用，而以目标管理为核心的绩效考核则是良策之一。
要实际工作中采用以目标管理为主体的绩效考评方法，就是将绩效考评工作寓于整体目标管理过程、以主管和员工事先确定的目标及其实现程度作为绩效考评的依据。这种考评方法的确立程序是：首先明确整个组织系统一个工作周期总的目标和任务，其次是组织主管与各部门主管商定各部门的工作目标，然后由部门主管与下属员工协商讨论确定每个员工的个人目标，即为实现本部门的目标自己须作出什么样的贡献，再根据既定的具体量化目标，在工作周期结束时对员工个人的工作绩效进行考核评估；同时定期召开绩效考评会议反馈信息，对每个员工的目标实现程度和进度及今后改进方向等提出指导意见。这种考评方法，既体现了民主决策、民主管理的精神，也有利于增强队伍的凝聚力和战斗