加强人才队伍建设实施人才强县战略问题研究
加强人才队伍建设实施人才强县战略问题研究
建设小康，人才为本。近年来，我县大力实施“人才强县”总战略，牢固树立“发展是第一要务、人才是第一资源”的观念，创新方式育人才，完善政策引人才，不拘一格用人才，使各类人才脱颖而出，加快了县域经济发展和小康社会建设步伐。截止底，全县人才队伍共有4146人。人才总量占全县总人数的2.51％，其中党政人才918人，专业技术人才2978人，事业单位管理人才250，分别占全县总人数的0.56％、1.80%、0.15%。
一、我县人才队伍建设的基本情况和整体评价
1、党政人才队伍
据统计，截至12月底，我县共有党政人才918人。从学历层次看，研究生学历的7人，大学本科学历的195人，大专学历的486人，中专学历的193人,高中及以下学历的37人，分别占全县党政人才总数的0.76％、21.24％、52.94％、21.03%、4.03%。从年龄结构上看，35岁及以下的443人，36-40岁的178人，41-45岁的123人，46-50岁的89人，51-54岁的56人，55岁及以上的29人，分别占全县党政人才总数的48.26％、19.39％、13.40％、9.69％、6.10％、3.16％。仅就党政机关事业单位本科以上学历的人员占党政人才总数的比例为21.24%而论，这个比例不仅远远低于沿海发达地区，而且也远远低于全国全省的平均水平。35岁以下的人才占党政人才总数的48.26%，基本与全国平均水平扯平，这也反应了越来越多的年轻干部在我县党政机关发挥着重要作用，我县党政人才队伍正日趋年轻化。
2、专业技术人才队伍[本文出自那一世范文网www.nayishi.com-http://www.nayishi.com]
据专业技术人员统计报表，截至12月底，我县共有专业技术人员2978人，其中具有高级职称的36人，中级职称的598人，初级职称的2344人，主要分布于工程、农业、教育、卫生等系统。从学历层次看，在2978名专业技术人才队伍中，研究生学历的6人、大学本科学历的331人，大专学历的1570人，中专学历的983人，高中及以下学历的88人，分别占专业技术人才总数的0.20％、11.11％、52.72％、33.01%、2.96%。从年龄结构上看，35岁及以下的1624人，36-40岁的531人，41-45岁的427人，46-50岁的201人，51-54岁的135人，55及以上的60人，分别占专业技术人才总数的54.53％、17.83％、14.34％、6.75％、4.53％、2.02%。由于我县事业单位可供专业技术人才发挥作用的舞台有限，所以大多数此类人才都集中于工程、农业、教育、卫生等系统下属的事业单位。我县专业技术人才中本科学历的占8.10%，30岁以下的占30.52%；而深圳市专业技术人员中本科以上29岁以下的人才占50.98%，30岁至44岁的占38.82%，45岁以上的占10.2%，整个人才年龄结构呈金字塔形，呈最佳的人才效能作用发挥的“黄金结构”。这也说明我县专业技术人才队伍与发达地区相比，存在学历层差距大、年龄结构不合理现象。
3、事业单位管理人才队伍
据事业单位管理人员统计报表，截至底，我县共有事业管理人才250人。从学历层次看，大学本科学历的24人，大专学历的136人，中专学历的71人，高中及以下学历的19人，分别占全县管理人才总数的9.6％、54.4％、28.4％、7.6%。全县事业单位管理人才中没有1名研究生学历人才。从年龄结构上看，35岁及以下的71人，36-40岁的51人，41-45岁的56人，46-50岁的38人，51-54岁的17人，55岁及以上的17人，分别占全县事业单位管理人才总数的28.40％、20.40％、22.40％、15.20％、6.80％、6.80％。从分布状况看，农林牧渔业96人，建筑业1人，交通运输、仓储和邮政业1人，水利、环境和公共设施管理业6人，居民服务和其他服务业25人，教育63人，卫生、社会保障和社会福利业27人，文化、体育和娱乐业13人，公共管理和社会组织18人。我县的事业单位管理数量仅为250人，与党政人才、事业单位专业技术人才的比例为6.03：22.14：71.83，而深圳的此项比例为30.52：19.11：50.37。仅此项对比，就反应了我县事业单位管理员人才较为缺乏，而hr经理和mba管理人才我县更是少得可怜。从分布情况看，此类人才也大都分布于第三产业，第一、第二产业所占比例较少。另外，文化程度偏低也成为制约事业单位管理者人才发挥作用的一大障碍。
二、存在问题及成因分析
近年来，全县上下在人才队伍建设方面做了许多工作，取得了一定成效，但成效还不显著，人才开发和利用的现状还不能完全适应经济发展的需要，人才队伍建设还跟不上经济发展的节拍，引人、用人环境还不理想。具体表现为：（一）人才配置不合理。从知识结构上看：高学历、高级职称人才偏少，本科生、研究生仅占人才总量的13.58％；高级职称人才仅占人才总量的0.87％。从专业结构上看：传统专业人才较多，而我县急需的经济、金融、企业管理和高新技术人才短缺；熟悉计划经济的人才多，熟悉市场经济的人才少，继承型人才多，创新型人才少，特别是既掌握专业知识，又懂外语、计算机技术、现代经营管理等方面知识的复合型人才更少。从行业分布看：人才特别是高层次人才大部分集中在机关事业单位特别是教育、卫生系统，全县563名本科生中教农系统占50.62％。（二）人才机制不灵活。受旧体制的影响，全县的人才往往在分配到一个单位后从一而终，缺乏有序流动，即使有所流动，也只是在科局级干部和个别专业技术人才之间，流动的人员少，牵涉的范围小，大多数人才长期不流动，缺乏应有的活力；我县目前人才市场发育不健全，对人才需求和动态无法准确掌握，对人才政策制定、结构调整、人才开发缺少针对性；用人单位职数超编，大量低层次或无学历人员占据编制，加上县乡财政“分灶”，多进人就要增加财政负担，所以新的包括一些高层次人才在我县不少单位存在就业难。（三）人才流失浪费严重。我县为加大人才引进力度虽然出台了一系列优惠政策，企业也制定了一些方法措施。但这些政策措施，与苏南等一些经济发达地区相比差距很大，且难以落实到位，人才的层次与薪金不成比例，造成许多高层次人才“孔雀东南飞”，即使是我县本土人才。一些回到我县工作的人才，由于发展空间小、生活水平低、工作条件差、科研经费少和部分领导关心扶持不够，难以安心工作，不少人通过各种渠道调离企业、单位，或辞职另谋出路。加上“九五”以来，受多种因素影响，我县困难企业增多，不少企业关停并转，企业精简机构，减少人员，造成一部分人才流失、转岗、待业甚至下岗失业。也有一些毕业生就业观念陈旧，不愿到企业、农村工作，许多人在家待业，处在闲置状态，无法发挥作用。（四）人才的培养滞后。不少单位对本单位的人才只重使用不重培训，造成人才知识老化，难以适应工作需求，特别是对市场经济、法律、计算机等新技术、新知识掌握应用不够，应用新技能、解决新问题、创造新业绩的能力不强。加上一些单位人员较多、经费紧张、工作繁忙、重视不够，不少人才多年没有系统学习培训的机会，造成人才思想僵化、知识老化、能力退化。
三、关于我县今后人才队伍建设的思路和对策
分析我县人才队伍的现状，可以简单概括为成绩突出值得肯定，问题不少不容忽视。当前，全球经济已进入重要战略机遇期，如何确立“人才资源是第一资源”的观念，真正把经济发展的着力点转移到依靠人才和知识上来，加快构筑我世纪人才资源高地，这是一个非常严峻而又急需解决的问题。
1、更新观念，创优环境催生人才
在知识经济时代，地区间、企业间的竞争说到底是人才的竞争，尤其是高素质人才的竞争。因此，我们必须进一步增强加快人才队伍建设的紧迫感和危机感，把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略性任务来抓。一是制定规划。县委、县政府和组织人事部门要进一步增强“科技兴巩”意识，紧紧围绕全县经济社会发展重点，抓紧制订、实施今后5年我县人才工作规划，定期研究、解决人才工作中的有关问题，牢固树立科学的人才观。二是完善制度。进一步加强我县机关、企事业单位的进人管理，党政机关和财政供给的事业单位进人坚持“逢进必考”的原则，根据需要择优录用；差拔、自筹事业单位及企业单位可适当满足单位的用人自主权，但也要在组织人事部门的宏观调控下，实行全员骋任制和岗位责任制，尽量安排一些高层次人才。三是建设市场。加快建设我县人才市场，完善市场配置人才的功能，与全国各地人才市场联网，建立较为完善的人才信息库，着力构建机制健全、运行规范、服务周到、指导有力的人才市场体系，充分发市场机制在引才、集才、聚才方面的作用，促进人才资源的最佳配置，引导大中专毕业生进走向市场，实行双向选择，自主择业，更好地发挥人才市场对人才资源配置的基础性作用。四是优化环境。制定并落实各项吸引人才的优惠政策，要全面清理原有的政策规定，制定完善和实施一整套有利于人才开发和利用的政策措施，努力形成进来的人才用得好、外面的人才想进来的人才引进和使用机制及良好的创业环境。五是强化宣传。新闻媒体要进一步加大宣传力度，进一步形成人人爱惜人才、人人敬慕人才、人人争当人才的社会氛围，引导和鼓励用人单位把经营发展的思路转移到积聚人才、激发活力上来，在更大程度上发挥各类人才的作用。
2、加强整合，用好用活现有人才
要把人才队伍建设的重点放在对现有的、在岗的专业技术人才的培养和使用上，不断提高他们的素质，充分调动他们的积极性，发挥好他们的作用。一是合理配置人才资源。充分发挥我县人事部门的宏观调控职能，针对我县绝大多数专业技术人才分布在行政事业单位、学非所用的特点，制定有关政策，鼓励和支持机关干部中优秀技术人才、经营管理人才以及有一定门路和经济头脑的干部离职到企业任职、领办或创办经济实体。另外，针对一些企业改制、破产过程中专业技术人才大量流失甚至下岗的问题，建议企业主管部门作内部调剂使用或由县人才中心根据其专业技术特长向有关单位推荐，为他们再就业提供机会和条件，把这部分人才的作用充分发挥好。二引入公平竞争机制。在行政机关，积极推进县乡机构改革，按照合理编制，双向选择，竞争上岗，择优使用的原则，促使优秀人才脱颖而出。同时，加快“公选”步伐，对一些科局级领导干部实行公开选拔，创造人才公平竞争的优良环境。在事业单位推行